תוכנית תגמול ושכר לאנשי מכירות זו אבן דרך לניהול מערך אנשי מכירות. אנשי המכירות מונעים ממספר טריגרים ובינהם להרוויח כסף… והרבה.
בנוסף ליכולת ההשתכרות, לאיש מכירות חשובה מאוד ההוקרה של מנהלי החברה, תחרותיות חיובית בין אנשי המכירות וכמובן שאין איש מכירות ללא אגו…
תוכנית תגמול ושכר – פאסיבית
תוכנית התגמול הקלאסית מבוססת על שכר בסיס ו- ON TOP אנשי המכירות נהנים מתגמול ובונוסים עפ"י מחזורי המכירות שלהם. זו תוכנית תגמול פאסיבית, שלא בהכרח מקדמת את יעדי החברה.
ניקח לדוגמא איש מכירות שמחזור המכירות שלו הוא 200,000 ₪ בחודש והוא מקבל אחוז מסויים כעמלה ממחזור המכירה, אם בחודש אחר הוא ימכור 170,000 ₪ איש המכירות יקבל עמלה באחוז דומה כנגזרת מהתוצאה.
כלומר, בכל מחזור מכירות שימכור איש מכירות השטח הוא יקבל את אותם אחוזי עמלה, זה אמנם יגרום לשינוי קל בהכנסה שלו, אך זו תוכנית תגמול ושכר שעלולה לייצר אדישות של אנשי מכירות והיא לא תורמת להגדלת המכירות של החברה.
תוכנית העמלות הנ"ל היא תוצאתית ולא פרואקטיבית, יש אנשי מכירות שמסתפקים במועט ואם ימכרו בסכום מסויים פלוס – מינוס 15% כל חודש מבחינתם השכר מספיק להם. האם זה תואם את יעדי החברה? כנראה שלא.
"התקורה" של איש המכירות גבוהה
העלות הקבועה של איש מכירות מאוד גבוהה (עמלות ובונוסים אלו עלויות משתנות), שכר בסיס, הוצאות מעביד, סוציאליות, ביטוחים, קרן השתלמות, רכב ואחזקת רכב, חופשות וכו'.
המשמעות שאם איש המכירות מכר בסכום הנמוך מנקודת האיזון, הוא לא מכסה את העלות שלו ויוצר הפסד לחברה. האם עליך לקחת את זה בחשבון בבניית תוכנית תגמול ושכר לאנשי מכירות? כמובן שכן.
תוכנית תגמול ושכר – אקטיבית
תוכנית תגמול שמדרבנת את אנשי המכירות למכור יותר ליותר לקוחות. התוכנית בנויה על יעדי ביצוע וניתן לבנות אותה בשני מתווים שונים ו/או לייצר מטריצה בינהם.
מטרת המתווים לייצר הכוונה ופוקוס של איש המכירות ולהוביל אותו למכור במחזורי מכירות גבוהים יותר שיניבו רווחיות לחברה.
מתווה 1 – דרגת העמלה הראשונה נמוכה יותר ומתוכננת באופן שיכסה את העלויות הקבועות + העמלות עד אותו יעד של איש המכירות.
בהגעת איש המכירות לנקודת האיזון בהיקף המכירות כלומר, יכסה את העלות שלו לחברה הוא יהנה ממדרג עמלות ובונוסים גבוה יותר, זו נקודה בה החברה מתחילה להרוויח מהמכירות שמבצע איש המכירות, ואם החברה מרוויחה, גם איש המכירות ירוויח יותר.
מתווה 2 – תוכנית תגמול ושכר המבוססת על גידול בהיקפי הפעילות עם מספר משתנים להגדלת מחזור המכירות של איש המכירות. אם במתווה הראשון בחנו רק מחזורי מכירות המתווה הבא יכלול גם פרמטרים עקיפים.
לדוגמא: ניקח איש מכירות שמחזור המכירות החודשי שלו הוא 300,000 ₪ בחודש, האם זה טוב לחברה? אולי. ואם הוא סגר עסקה אחת עם לקוח אחד בהיקף של 300,000 ₪ על מוצר אחד, האם זה נכון לחברה? כנראה שאיש המכירות יעמוד ביעד הכספי שלו אך לא תהיה הלימה ליעדי החברה.
יעדים לתוכנית תגמול ושכר לאנשי מכירות – אקטיבית
תוכנית תגמול שמדרבנת את אנשי המכירות למכור יותר ליותר לקוחות. התוכנית בנויה על יעדי ביצוע וניתן לבנות אותה בשני מתווים שונים ו/או לייצר מטריצה בינהם. מטרת המתווים לייצר הכוונה ופוקוס של איש המכירות ולהוביל אותו למכור במחזורי מכירות גבוהים יותר שיניבו רווחיות לחברה.
ראשית, נבחן את פוטנציאל המכירות באזור ההתמחות של איש המכירות, נניח שנמצא שהוא מממש כ 40% מהפוטנציאל (60% נמכר ע"י המתחרים) יעד אפשרי הוא שיפור בנתח השוק באזור ההתמחות עם תגמול מותאם לצמיחה.
שנית, נבחן את תמהיל המוצרים שמוכר איש המכירות לריסלרים, היה ונמצא כי יש מוצרים מסויימים שהריסלרים באזור ההתמחות שלו רוכשים מהחברה ומוצרים אחרים הם לא רוכשים מהחברה, נקבע יעד של העמקת פעילות באותם מוצרים באזור ההתמחות (אין "וואקום", כל מוצר שריסלר צריך ולא קונה מהחברה, הוא קונה מהמתחרה).
בנוסף, יעד לגיוס לקוחות חדשים.
מזרים "דם חדש" לחברה, תגמול על גיוס לקוח חדש יניע אנשי מכירות לאתר ולגייס אותם. לקוח חדש יכול להיות לקוח פעיל אך בפועל הוא רוכש את כל המוצרים מהמתחרים.
עבור גיוס לקוח חדש ניתן לתגמל את איש המכירות בבונוס חד פעמי וכמובן בשוטף הוא יהנה ממתווה העמלות הרגיל שנהוג בחברה.
אלו רק חלק ממגוון האפשרויות שניתן לשקלל בתוכנית תגמול ושכר לאנשי מכירות שתשפיע על מחזורי המכירות שלהם ועל רווחיות החברה, במקום שיהיו פאסיבים ויתנו מענה רק לבקשות הריסלרים בנקודת המכירה.
תוכנית התגמול והשכר האקטיבית גורמת להנעת אנשי המכירות להיות גורם משפיע על החלטת הקניה של כל מפיץ.
בנו תוכניות תגמול ושכר לאנשי מכירות שטח בהלימה ליעדי ומטרות החברה. ככל שהתוכניות ימקדו יותר את אנשי המכירות כך התוצאות העסקיות של החברה ישתפרו.
שימו לב לא לכלול מטריצה מורכבת מידי עם יותר מידי יעדים, זה מבלבל את אנשי המכירות.
