למה תוכנית תגמול ושכר לאנשי מכירות לא מניעה את אנשי המכירות להצלחות?
מנהלים רבים חושבים שאנשי מכירות מונעים רק מכסף, אבל בפועל גם תוכנית תגמול עם עמלות גבוהות לא משפיעה על התוצאות, הביצועים נשארים בינוניים והמוטיבציה יורדת כל הזמן.
אם אתה משלם עמלות נדיבות ולמרות זאת אנשי המכירות שלך מתרוצצים בין פגישות בלי תוצאות משמעותיות, אתה לא לבד. המציאות היא שרוב תוכניות התגמול נבנות על בסיס תוצאתי ולא על הבנה של מה באמת מניע את אנשי השטח ולייצר עסקות.
מה אנשי המכירות באמת רוצים
כל איש מכירות יודע שהוא מתוגמל על כל עסקה. הוא רוצה לחזור מכל פגישה עם הזמנה סגורה, לבנות מערכת יחסים עם הלקוחות כדי שיקנו עסקות חוזרות ולהרגיש שהוא שולט בגובה ההכנסה שלו. המטרה שלו פשוטה: ליצור הכנסה צפויה וגדלה שמבוססת על יחסים ארוכי טווח ולא על מזל.
הבעיה הרגשית האמיתית של אנשי המכירות היא שהם נמצאים כל הזמן במתח בין הלחץ להביא תוצאות מיידיות לבין הצורך לבנות יחסים ארוכי טווח. כשמערכת התגמול לא נותנת מענה לשני הצרכים האלה, הם מרגישים שהם נלחמים במלחמה שהם לא יכולים לנצח.
* לקוח שלי, מנכ"ל חברת יבוא, התלונן שאנשי המכירות שלו "חוזרים מהשטח עם הרבה הבטחות אבל מעט עסקות". אחרי שבדקנו את תוכנית התגמול, התברר שהם מקבלים עמלה זהה לכל עסקה, בלי קשר לגודל הלקוח או לתמהיל העסקה. התוצאה? הם התמקדו בעסקות קטנות, מהירות, בטוחות וחד-פעמיות במקום להשקיע באסטרטגיה ארוכת טווח.
תוכנית תגמול ושכר לאנשי מכירות יוזמת
במשך 38 שנות הניסיון כמנהל מכירות ארצי בכיר בחברות מובילות: אלקטרה, דפי זהב, תדיראן וכיועץ, מאמן ומדריך מערכי מכירות בחברות גדולות כמו חישתיל, אורגון, נסלס יבוא, מיאל שיווק, מולטילוק, לוריאל ועוד שבהן ליוויתי עשרות מנהלי מכירות, גיליתי שהבעיה לא בגובה העמלות אלא בדרך בשיטת התגמול.
ראיתי עשרות חברות שמתמודדות עם הבעיה הזו והבנתי שאם תוכנית התגמול לא מתיישרת עם המטרות של אנשי המכירות ושל החברה, כולם מפסידים.
פיתחתי שיטה שמתבססת על 5 עקרונות פשוטים:
זהה את סוגי העסקות השונות
חלק את העסקות לקטגוריות – עסקות חד-פעמיות, לקוחות חוזרים, עסקות אסטרטגיות גדולות, לקוחות חדשים. כל סוג דורש תגמול שונה שמעודד את ההתנהגות הנכונה.בנה מערכת נקודות
במקום עמלה אחידה, צור מערכת נקודות שמתגמלת על פעילויות שונות: תמהיל עסקה, סגירת עסקה, גיוס לקוח חדש. זה מעודד התנהגות מגוונת ואיכותית. למשל: עסקה עד 5,000 ₪ = 15 נקודות, עסקה מעל 5,001 ₪ = 25 נקודות, גיוס לקוח חדש = 30 נקודות.
קבע "מפתח" לכל X נקודות כבונוס בעל ערך נתפס גבוה בעיני אנשי המכירות.הגדר יעדי איכות לצד יעדי כמות
תגמל לא רק על היקף מכירות אלא גם על שביעות רצון לקוחות, זמן ממוצע לסגירת עסקה, שירות לקוחות ושיעור לקוחות חוזרים. זה מבטיח שאיש המכירות חושב ארוך טווח.צור שקיפות מלאה
כל איש מכירות צריך לראות בזמן אמת איפה הוא עומד ביחס ליעדים שלו, איזו עמלה יקבל בסוף החודש ועליו לדעת מה הוא צריך לעשות כדי להגיע לרמת התגמול הבאה.הוסף רכיב הכרה והוקרה אישית
הוסף הכרה והוקרה פומבית, הזדמנויות להתפתחות מקצועית ומעורבות בהחלטות אסטרטגיות. זה בונה נאמנות ארוכת טווח.
כשמערכת התגמול עובדת כמו שצריך,
אנשי המכירות שלך יחזרו מהפגישות עם יותר מרק הזמנות. הם יביאו מידע איכותי על השוק, יבנו קשרים עם מקבלי החלטות הנכונים ויתחילו לראות בעצמם שותפים של החברה ולא רק ביצועיסטים. הם יפסיקו לחפש את העסקה הקלה ויתמקדו בבניית תהליכים ארוכי טווח שמייצרים ערך לחברה וללקוחות.
לאחר שהטמענו את תוכנית התגמול החדשה בחברת היבוא, אנשי המכירות התחילו להביא מידע מדויק על צרכים עתידיים של הלקוחות, מה שאפשר לחברה לפתח מוצרים חדשים, עיתוד מלאי מדוייק, לייצר פתרונות מדוייקים ללקוחות ולהגדיל את הפעילות עם הלקוחות ב-12% תוך שנה.
אתה יכול להמשיך עם תוכנית תגמול ושכר לאנשי מכירות הנוכחית
אבל אל תצפה שיקרה שינוי. אנשי המכירות הטובים ימשיכו לחפש הזדמנויות במקומות אחרים, הביצועים יישארו בינוניים, והחברה תמצא את עצמה תלויה בעסקות חד-פעמיות במקום לבנות בסיס לקוחות יציב. במקום צוות מכירות שדוחף את העסק קדימה, תהיה לך קבוצה של אנשים שעובדים קשה אבל לא בהכרח חכם.
אם בחרת להוביל שינוי ע"י תוכנית תגמול ושכר יוזמת
שבאמת מניעה תוצאות, אל תחכה לרבעון הבא או לשנה הבאה. כל חודש בו תוכנית תגמול ושכר לאנשי מכירות הנוכחית ממשיכה לפעול, הוא חודש של הזדמנויות שאבדו ועסקאות שעברו למתחרים.
